行政の事業
弊社は、平成26年から行政が実施する中小企業の支援事業の立ち上げに参画し、中小企業のコンサルティングに従事してきました。
約1年にわたって担当した企業の成果や企業の取組み姿勢が評価され、ほぼ毎年、弊社が担当した企業が好事例として選出された実績があります。
- 平成27年 大阪府地域人づくり事業 若年・女性就労者向け離職防止等処遇改善事業
成果報告会にて担当企業が好事例に選出され、成果発表を行った。 - 平成27年 東京都 地域展開型中小企業処遇改善サポート事業
中間報告会にて担当企業が好事例に選出され、成果発表を行った。 - 平成28年 東久留米市「職場定着向上等支援事業」
中間報告会にて担当企業が好事例に選出され、成果発表を行った。 - 平成30年 団体課題別人材力支援事業 東京都ホテル旅館生活衛生組合コンソーシアム
成果報告会にて担当企業が好事例に選出され、成果発表を行った。
企業コンサルティング
弊社は業界、企業規模に関係なく様々な企業の支援をさせて頂いております。
組織と人材の問題に関しては、本質的には共通していることが多いため全ての業界の対応が可能です。
中でも動物病院、介護、保育などの医療福祉業界、設計事務所、会計事務所、特許事務所といったいわゆる専門性が求められるプロフェッショナル業の支援を得意としております。
（１）組織がバラバラでまとまっておらず、離職率が高い美容院
仕事をする上での共通のルールを決め、協力しあえる組織風土の醸成を進めていくとスタッフがチームワークを意識する働き方に変わってきた。
社員の定着率が良くなり、高めの予算も達成できるようになった。
（２）院長とスタッフの関係性が悪く、スタッフの離職率が高い動物病院
採用してもすぐに辞める状況で院長は悩んでいた。
院長はスタッフとの信頼関係の構築と育成を意識して行動し、スタッフはクレドを作成し、働く意識の醸成を行っていった。
スタッフの定着率が良くなり、スタッフ数が1年後には1.5倍に増えた。
（３）社内教育体制がなく、新人の戦力化に悩んでいたIT系企業
新人が全く育たず、社員が増えても一部の社員に仕事が偏り、業績が伸び悩んでいた。新人を早期に戦力化するための教育体系を構築していくと教える側がやることが明確になり、新人も少しずつ成長していった。
業績も徐々に向上していった。
（４）中途社員が2年でほぼ全員辞めるという空間設計業の企業
社員の定着率を改善するために、社員が根本的な原因と課題を明確にし、改善をしていくように進めていったところ、社員の離職率が低くなった。
2年で社員数が2倍に増加した。
（５）園の方針に従わない職員が多く、職員の離職率が高い保育園
組織に悪影響を及ぼす職員が数名いたため、適切に対応していったことで職場が正常化され、今まで陰に隠れていた職員がイキイキと働きだし
職場が良い雰囲気へと変わってきて新たなスタートを始めた。
（６）管理職の育成に悩んでいた製造業
部下と上司の関係性が悪く、業務に支障が出ていた。
管理職全員で悩みを共有し、部下育成の原理原則を学び、実践していったところ部下との関係性が良くなり、業務が円滑に進むことで生産性が向上した。
（７）職員の教育に課題意識があった保育園
園長、主任のキャリアパスをどのようにしていくかが課題となっており、仕事の再整理を行いながらやるべきことを明確にした。
園長主導で進めていき、自社の実情にあったキャリアパスが完成した。
（８）リーダー層の育成ができていなかった社会福祉法人
育成の一環として職場改善を行うことをプロジェクトとして進めていった。
失敗を繰り返しながら自主的に取り組んでいったことで、リーダー層は成長し、少しずつ職場に良い変化が現れるようになった。
自分達で考えた取組みを継続して行い、良い方向に組織が変わっていった。
（９）スタッフが働きやすい環境とホスピタリティを重視したい動物病院
スタッフの自律性を育むために、スタッフがクレドを作成し、自分達で職場の課題を解決していくように進めていった。病院を嫌で辞めるスタッフはおらず、3年でスタッフ数が3倍になり売上も好調に推移している。
（１０）離職率が高い外資系企業
社員の定着率を考えると同時にリーダークラスの育成を行うということとなり、メンバーは選抜式で進めていった。課題の明確化をして、解決策を考えていった結果、部門横断でクロスファンクショナルチームを結成することとなり、定期的に社内の改善を話し合う場として開催することとなった。全てリーダー層が考えて自主的になされたことである。
（１１）スタッフが全員辞めたいと言っていた動物病院
院長とスタッフの関係性が悪く、修復を試みたが、スタッフの反病院に対する姿勢は変わらず、スタッフの総入れ替えを行った。結果として病院の「雰囲気は良くなり、社員の定着率も向上し、スタッフが2年で2倍に増えた。
（１２）支配人の育成が課題となっていたホテル
職場を改善し現場の問題を自分達で解決していくという実践型の育成方法で進めていったところ支配人が成長し、他の店舗の支配人とのコミュニケーションが促進され、良い風土に変わっていった。支配人の育成プログラムを構築し、支配人を輩出できる体制作りを進めることができた。
